Tout savoir sur les indemnités d’une rupture d’un commun accord

En 2018, la Belgique a enregistré un taux de rupture de contrat de travail à durée indéterminée de 12,1 %, soit une augmentation de 10 % par rapport à l’année 2017. Cette évolution est sensiblement la même pour les salariés et les ouvriers, et ce quelle que soit la région : Wallonie, Flandre ou Bruxelles. Ce taux varie suivant la grandeur de l’entreprise. En effet, il est de 17 % pour les entreprises à taille humaine et de 7,49 % pour celles constituées de plus de 500 employés. Cette différence s’explique principalement par la possibilité pour une grande entreprise de proposer des conditions de travail plus convenables ainsi que de nombreuses évolutions de carrière.

La rupture d’un commun accord est l’une des méthodes belges pour mettre fin à un contrat de travail. Plus de 25,7 % des contrats belges sont interrompus en y ayant recours. Bien que la rupture conventionnelle se négocie entre l’employeur et le salarié, il est conseillé de contacter un avocat spécialiste en droit du travail pour en savoir davantage. Ce type de rupture permet-il de percevoir des indemnités ? Quels sont les avantages dont le salarié peut profiter ?

Qu’est-ce que la rupture d’un commun accord

Un contrat de travail peut être rompu à n’importe quel moment pendant la période d’essai d’un employé. Cependant, une fois l’essai confirmé, il est nécessaire d’utiliser une méthode de rupture réglementée. Chaque partie est libre de mettre fin au contrat à tout moment. En cas de rupture unilatérale, la partie demanderesse doit respecter diverses modalités. Il y a licenciement si la rupture est à l’initiative de l’employeur et il y a démission dans le cas contraire. Dans certains cas, la rupture peut être décidée par les deux parties. On parle alors de rupture d’un commun accord.

La rupture à l’amiable est négociée entre l’employé et son employeur. Bien qu’elle soit utilisée principalement durant la période de validité du contrat de travail, il est aussi possible de recourir à une rupture de contrat d’un commun accord lors d’une période de préavis. Cette méthode est assimilée à une perte volontaire de l’emploi pour le salarié.

Remarque :

Une demande de dispense de travail par le salarié acceptée par son employeur est aussi considérée comme une rupture d’un commun accord.

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Les droits et obligations du salarié en cas de rupture d’un commun accord

La rupture d’un commun accord est la méthode la plus facile pour rompre un contrat de travail. Pour être valide, elle doit être rédigée et signée par les deux parties et établie en double exemplaire. En général, elle doit indiquer l’identité de l’employeur et du salarié ainsi que la date à laquelle elle prend effet. Les contractants doivent y mentionner leur volonté de mettre fin au contrat.

Pour le salarié, il est important de savoir qu’une rupture à l’amiable du contrat de travail ne permet pas d’avoir une indemnité de départ. De plus, ce type de rupture étant considéré comme un abandon de poste, le salarié ne peut pas normalement jouir du droit de chômage. Cependant, il est éligible à quelques indemnités, dont une indemnité compensatoire, et à tous les avantages prévus par le contrat et qui s’apparentent à un élément de salaire.

Bon à savoir :

La rupture d’un commun accord étant effectuée entre le salarié et son employeur, il leur est possible de consentir ou de renoncer à leurs avantages.

Les avantages de la rupture d’un commun accord

La rupture à l’amiable présente un grand nombre d’avantages, que ce soit pour l’employé ou l’employeur.

· La facilité

Le principal avantage d’une rupture de contrat d’un commun accord est sa facilité. En effet, pour être effective, elle ne requiert que le consentement des deux parties. Il s’agit de la méthode de rupture de contrat la plus avantageuse si l’employeur et le salarié trouvent une entente sur les modalités de la rupture.

· La flexibilité

Lors d’une rupture d’un contrat à l’amiable, les deux parties peuvent négocier les termes de la convention de rupture. Elles peuvent déterminer la date de mise en effet, les indemnités que le salarié peut percevoir ou encore la durée du préavis.

Ce qu’il faut retenir :

Si la rupture de contrat est consentie par les deux parties, opter pour la rupture de contrat à l’amiable est plus avantageux.

Les indemnités de rupture d’un commun accord

Bien qu’une rupture du contrat de travail à l’amiable ne permet pas à l’employé de bénéficier d’une indemnité de licenciement ou de préavis, il peut avoir droit à :

· La prime du 13^e mois

La prime de fin d’année est une gratification octroyée par les entreprises à leurs employés à chaque fin d’année. Elle correspond généralement à un mois de salaire, d’où son appellation de treizième mois. La grande majorité des enseignes la versent en même temps que le salaire de décembre. Cependant, d’autres modalités de paiement peuvent être prises.

Il est possible pour un salarié d’avoir une prime de 13^e mois en cas de rupture d’un commun accord. Néanmoins, une condition doit être vérifiée : l’employé doit avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Le salarié ne peut pas profiter d’une prime complète. La prime de 13^e mois sera calculée proportionnellement au nombre des mois travaillés.

· L’indemnité de congé payé

En Belgique, chaque salarié occupant un poste à temps plein bénéficie de 4 semaines de vacances par an. Durant ces jours de congés payés, il ne perçoit pas un salaire, mais une indemnité de congé, égale au montant de son salaire journalier. Lors de la rupture du contrat de travail, l’employé peut jouir d’une indemnité de congé payé, calculée en fonction du nombre de jours de congés payés non pris.

· Le double pécule de vacances de départ

Le double pécule de vacances est une prime obtenue par le salarié pour les périodes de vacances. Il est versé par l’employeur durant la période de vacances, entre les mois de mai et juin de l’année suivante. Ainsi, le pécule de vacances que perçoit l’employé lors de l’année en cours est la somme obtenue durant l’année précédente. Le calcul du double pécule de vacances varie suivant le statut du travailleur.

• Pour les salariés, il équivaut à 92 % du salaire mensuel
• Pour les ouvriers, il est de 15,38 % du salaire brut

Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur est tenu de régler les pécules de vacances de son employé. Pour ce faire, il doit tenir compte du montant acquis, non utilisé, lors de l’année précédente, mais aussi du total du montant acquis pour l’année suivante.

Note :

Le pécule de vacances double est généralement payé entre le 3 mai et le 30 juin.

· L’indemnité exceptionnelle

Une rupture d’un commun accord ne permet pas au salarié de bénéficier d’une indemnité compensatoire de préavis. Cependant, il est envisageable de négocier le paiement d’une indemnité. Elle est passible d’une cotisation sociale et est aussi soumise au précompte professionnel.

Ce qu’il faut retenir :

Le calcul des indemnités perçues par le salarié lors d’une rupture à l’amiable est complexe. En effet, elles dépendent de la situation de chaque salarié lors de la rupture.

Rupture d’un commun accord : est-ce que le travailleur a droit à des allocations de chômage ?

La règle est l’exclusion des allocations, sauf si le consentement du travailleur a été vicié lors de la conclusion de la convention de rupture.

· Le principe d’exclusion des allocations de chômage en cas de rupture d’un commun accord

En général, la rupture d’un commun accord est considérée comme un abandon de poste sans motif légitime. Le travailleur n’a ainsi pas droit à des allocations de chômage pendant une période déterminée. En effet, selon l’article 51 de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant règlementation du chômage, le chômage doit être involontaire pour que le salarié bénéficie des allocations, après la rupture de son contrat de travail. Cette exclusion des allocations est la pénalité encourue en cas de chômage volontaire. La durée de la sanction est de 4 à 52 semaines, selon la réglementation du chômage. Toutefois, elle dure en moyenne huit semaines.

· Exception : l’existence d’un vice de consentement

Cette règle d’exclusion des allocations ne s’applique pas si le consentement de l’employé a été vicié par la violence, le dol ou bien une erreur lors de la conclusion de la convention de rupture. Il appartient au travailleur de prouver l’existence de l’un de ces vices de consentement.

L’erreur

L’erreur retenue en matière de rupture d’un contrat de travail d’un commun accord est l’erreur sur la substance. Au sens de l’article 1110, alinéa 1^er du Code civil, il s’agit de l’erreur sur les qualités essentielles de la convention, que sans elles, l’un des contractants ne l’aurait pas conclue.

Pour que l’erreur puisse constituer un vice de consentement, elle doit avant tout être déterminante. Cela signifie qu’elle doit porter sur un élément qui a poussé la partie victime de l’erreur à conclure le contrat.

Ensuite, elle doit être commune. Selon la jurisprudence, elle doit être commise par l’une des parties. En outre, le cocontractant qui a induit en erreur devait savoir ou savait l’importance de la qualité de la chose, objet de la convention, pour l’autre partie.

Enfin, l’erreur doit avoir un caractère inexcusable, dont l’appréciation consiste à déterminer si une personne normalement diligente et prudente l’aurait commise.

Remarque :

Selon la Cour de cassation, une convention de rupture d’un commun accord reste valide si l’erreur résulte d’une mauvaise appréciation des différentes conséquences juridiques de l’acte.

Le dol

Selon l’article 1116 du Code civil, le dol est l’ensemble des « manœuvres pratiquées par l’une des parties, sans lesquelles l’autre partie n’aurait pas contractée. » Il s’agit ainsi d’une manœuvre frauduleuse utilisée par l’un des contractants pour tromper l’autre afin de l’inciter à signer le contrat.

En vertu de cette définition, il faut un élément objectif qu’est la manœuvre frauduleuse pour affirmer qu’il s’agit d’un dol. La question qui se pose est : est-ce que le silence est constitutif de dol ? La loi belge ne prévoit rien à cet égard. La réponse à cette question est laissée à l’appréciation du juge. Toutefois, la réticence dolosive est généralement sanctionnée lorsqu’un contractant a manqué à son obligation de bonne foi, par son silence volontaire.

En plus de cet élément objectif, il faut également un élément subjectif : l’intention de l’une des parties à tromper son cocontractant.

Enfin, il faut que le dol soit déterminant, que sans les manœuvres frauduleuses, la personne victime n’aurait pas conclu la convention de rupture.

Remarque :

La présentation d’une convention de rupture d’un commun accord comme étant plus avantageuse est insuffisante pour justifier qu’il y a eu dol. Il va falloir prouver l’existence d’une manœuvre frauduleuse.

La violence

Le Code civil prévoit dans son article 1112 que : « il y a violence lorsqu’elle est de nature à faire impression sur une personne raisonnable, et qu’elle peut lui inspirer la crainte d’exposer sa personne ou sa fortune à un mal considérable et présent. »

On distingue deux types de violences : la violence physique et la violence morale. Selon l’article 1113 du Code civil, la victime peut être la partie contractante. Dans ce cas, on parle de violence directe. La violence peut aussi être exercée indirectement sur l’un des proches du contractant.

Pour constituer un vice de consentement, la violence doit avoir un caractère déterminant. En d’autres termes, elle doit être très importante. En outre, sans elle, la conclusion de la convention de rupture ne doit pas avoir eu lieu. Le vice doit également être impressionnant. Lorsque le juge est amené à apprécier ce critère, il doit rechercher si la personne était effectivement sous l’emprise d’une crainte. Pour ce faire, il doit tenir compte du sexe, de l’âge et de la condition de la victime de la violence. Enfin, il faut que la menace de la violence soit illégitime.

Bon à savoir :

Le principe est que le travailleur ne bénéficie pas d’une allocation de chômage en cas de rupture d’un commun accord, sauf en cas d’existence d’un vice de consentement (erreur, dol ou violence). La décision d’exclusion des allocations ainsi que sa durée est prise par l’ONEM après un entretien avec le travailleur qui a fait une demande d’allocations après la rupture de son contrat de travail.

Pour conclure, bien que la rupture d’un commun accord ne permette pas à un employé de bénéficier d’une indemnité de rupture de contrat et d’une allocation de chômage, il lui est toujours possible de jouir de ses droits.