Tout sur le licenciement pour inaptitude en Belgique

Le licenciement fait partie des principales causes de chômage en Belgique. Bien que son coût soit élevé, les employeurs disposent d’un cadre légal strict pour rompre un contrat de travail. Le licenciement pour inaptitude est un des motifs les plus utilisés. Pour connaître tous vos droits à ce sujet, faites-vous guider par un avocat en droit du travail.

À RETENIR : Quelles sont les indemnités en cas de licenciement pour inaptitude ?

En cas de licenciement pour inaptitude, le salarié peut bénéficier d’un salaire garanti pendant les 30 premiers jours. Ensuite, des indemnités d’incapacité sont versées par la mutuelle, calculées en fonction du salaire et de la situation familiale. En cas de licenciement pour force majeure médicale, il n’y a pas de préavis ni d’indemnité de rupture, mais le salarié peut percevoir des allocations de chômage sous certaines conditions.

Quels sont vos droits en cas de licenciement pour inaptitude ? Voici des informations essentielles pour mieux comprendre cette procédure et les protections qui vous sont offertes.

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Le licenciement en droit belge

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 26 novembre 2013, les modalités de rupture d’un contrat de travail sont uniformisées pour les employés et les employeurs. Les conditions de rupture et les préavis sont désormais identiques pour tous, quelle que soit la nature de la rupture (licenciement ou démission) ou le type de contrat (CDD ou CDI).

La durée d’un préavis dépend de plusieurs facteurs :

• Le nombre d’années d’ancienneté ;
• La nature de la rupture du contrat ;
• Le type de contrat (CDD ou CDI).

Qu’est-ce que l’inaptitude au travail ?

En Belgique, l’inaptitude au travail se réfère à une incapacité, temporaire ou définitive, constatée par un conseiller en prévention-médecin du travail, d’exercer les tâches prévues dans un contrat en raison de problèmes de santé. La loi du 20 décembre 2016 impose un trajet de réintégration pour explorer les possibilités de reclassement avant toute rupture.

En cas d’inaptitude définitive, et après épuisement des options de réintégration, le licenciement pour force majeure médicale peut être prononcé sans préavis ni indemnité, sous réserve de l’avis du médecin du travail.

Tout sur le trajet de réintégration

Le trajet de réintégration en Belgique est une procédure instaurée pour favoriser le retour au travail d’un salarié jugé inapte à occuper son poste initial pour des raisons médicales. Cette démarche est régie par l’arrêté royal du 28 octobre 2016 et a pour objectif d’examiner la possibilité de réinsérer le travailleur dans un poste adapté à ses capacités.

Voici les principales étapes du trajet de réintégration :

1.  Demande de réintégration : Elle peut être initiée par le salarié, l’employeur (généralement après 4 mois d’incapacité), ou le médecin-conseil de la mutuelle. La demande doit être adressée au conseiller en prévention-médecin du travail, qui se charge de l’évaluation de la situation.

2. Évaluation médicale : Le conseiller en prévention-médecin du travail évalue l’état de santé du salarié pour déterminer s’il peut reprendre son poste initial, occuper un poste adapté ou s’il est définitivement inapte à tout emploi dans l’entreprise. Cette évaluation est consignée dans un formulaire officiel.

3. Plan de réintégration : Si le salarié peut occuper un poste adapté, l’employeur est tenu de proposer un plan de réintégration. Ce plan inclut des aménagements du poste de travail ou, si nécessaire, la proposition d’une nouvelle fonction dans l’entreprise. Si la réintégration est impossible, l’employeur doit justifier cette impossibilité par un rapport détaillé.

4. Décision du salarié : Le salarié dispose de 5 jours ouvrables pour accepter ou refuser le plan de réintégration après l’avoir reçu. Si le salarié refuse ou si aucun poste adapté n’est disponible, la procédure est clôturée. Si le salarié conteste la décision du conseiller en prévention-médecin du travail, il peut introduire un recours auprès de la Direction du Contrôle du bien-être au travail  par lettre recommandée, adressée au médecin inspecteur.

5. Rupture pour force majeure médicale : Si l’inaptitude est jugée définitive et qu’aucune réintégration n’est envisageable, l’employeur peut procéder à une rupture du contrat pour force majeure médicale, sans préavis ni indemnité.

Que faire en cas d’incapacité à travailler ?

En cas d’incapacité à travailler, il est important de suivre les étapes appropriées pour protéger vos droits et garantir une prise en charge adéquate :

• Informer immédiatement l’employeur : Dès que vous êtes en incapacité de travailler, vous devez avertir votre employeur dans les plus brefs délais, par téléphone ou par écrit. Certains employeurs exigent une notification dans un certain délai, généralement fixé dans le contrat de travail ou le règlement de l’entreprise.
• Remettre un certificat médical : Vous devez également fournir un certificat médical attestant de votre incapacité de travail, délivré par votre médecin. Ce document doit indiquer la durée prévue de votre incapacité et doit être envoyé à votre employeur dans un délai précisé par celui-ci (souvent 48 heures).
• Suivre les recommandations médicales : Respectez scrupuleusement les instructions données par votre médecin concernant votre traitement et la durée de repos. Cela est crucial pour une prise en charge par la mutuelle en Belgique.
• Visite chez le médecin-conseil : Si votre incapacité dépasse un certain seuil (généralement 30 jours), le médecin-conseil de la mutuelle pourra vous convoquer pour vérifier votre état de santé. Vous devrez vous présenter à cette visite, sous peine de suspension des indemnités.
• Indemnités d’incapacité : Pendant votre incapacité, vous avez droit à un salaire garanti pendant les 30 premiers jours. Au-delà, vous percevrez des indemnités de la mutuelle pour incapacité de travail, qui sont calculées en fonction de votre salaire et de votre situation familiale​
• Trajet de réintégration (si l’incapacité est longue) : Si vous êtes en incapacité prolongée, votre employeur peut initier un trajet de réintégration avec l’aide du conseiller en prévention-médecin du travail pour envisager un retour progressif ou un aménagement de votre poste, en fonction de vos capacités.

Comment se calcule l’indemnité d’inaptitude ?

L’indemnité d’inaptitude en Belgique est versée par la mutuelle et non par l’employeur lorsque le salarié est en incapacité de travail. Voici comment elle se calcule :

1. Indemnité d’incapacité primaire (les 12 premiers mois)

• Durant cette période, le salarié perçoit 60 % de son salaire brut.
• Pendant les six premiers mois, la situation familiale n’influence pas le montant.
• À partir du 7e mois, la situation familiale (personne avec charge familiale, vivant seule, etc.) est prise en compte pour déterminer le montant minimum de l’indemnité.

2. En cas d’invalidité (au-delà d’un an d’incapacité)

Lorsque l’incapacité dépasse 12 mois, le salarié est considéré comme invalide.

L’indemnité d’invalidité est calculée en fonction de la situation familiale :

• 65 % du salaire brut pour une personne avec charge familiale.
• 55 % du salaire brut pour une personne vivant seule.
• 45 % du salaire brut pour une personne cohabitant avec d’autres individus.

3. Montant minimum garanti

À partir du 7e mois d’incapacité, un montant minimum est garanti si l’indemnité calculée est inférieure à ce seuil. Ce montant est déterminé par la situation familiale et la régularité du travail du salarié.

4. Fréquence de paiement

Le calcul de l’indemnité est fait sur une base journalière et s’étend sur 6 jours par semaine.

Licenciement pour inaptitude : Comment bénéficier d’une allocation de chômage ?

En principe, en cas d’incapacité, le salarié ne peut bénéficier que d’un salaire garanti sur le premier mois et d’une indemnité de maladie. Cependant, il existe quelques situations par lesquelles il peut aussi prétendre à une allocation de chômage.

Recourir au tribunal du travail

Dans le cas où l’employé conteste la décision du médecin-conseil le jugeant apte à continuer le travail alors qu’il ne le peut pas, le travailleur peut recourir au tribunal du travail. Il bénéficie alors d’une allocation de chômage provisoire jusqu’à la fin du procès. S’il le gagne, l’assurance-maladie rembourse l’intégralité de l’allocation qu’il a perçue. Dans le cas contraire, l’employé doit reprendre son travail, mais la somme perçue n’est plus remboursable.

Incapacité par rapport au travail convenu

Si l’organisme d’assurance-maladie déclare le salarié apte, mais que celui-ci présente une inaptitude temporaire, il peut percevoir une allocation de chômage pour force majeure, sous certaines conditions :

• L’inaptitude doit être établie par un médecin du travail.
• L’employeur ne doit pas être en mesure de proposer un poste de remplacement.
• La demande doit être introduite après les 6 premiers mois d’inaptitude.
• L’invalidité doit être temporaire.

Trajet de réintégration à démarrer

Lorsque le salarié est jugé définitivement inapte pour le travail convenu, mais qu’un trajet de réintégration est en cours, il peut bénéficier d’une allocation de chômage temporaire dans les situations suivantes :

• Entre l’introduction de la demande et l’évaluation par le conseiller en prévention-médecin du travail.
• Pendant la durée du recours contre une décision d’inaptitude définitive si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail.

Comment un avocat peut-il vous aider en cas de licenciement pour inaptitude ?

Un avocat spécialisé en droit du travail apporte une expertise indispensable pour garantir que les droits du salarié sont respectés tout au long de la procédure de licenciement pour inaptitude. Voici comment il peut agir :

• Conseils juridiques : Informer le salarié sur ses droits et les obligations de l’employeur. Expliquer les procédures légales et aide à interpréter les documents médicaux et juridiques impliqués (ex. : l’avis du médecin du travail ou du médecin-conseil).
• Vérification de la procédure : S’assurer que l’employeur suit les étapes légales (plan de réintégration, délais, etc.). Vérifier que les indemnités sont correctement versées.
• Aide dans le trajet de réintégration : Conseiller sur les propositions d’aménagement de poste. Assister en cas de désaccord sur la réintégration.
• Représentation en cas de recours : Si le salarié décide de contester l’avis du médecin-conseil (qui pourrait le juger apte à travailler alors qu’il ne l’est pas), l’avocat peut l’aider à introduire un recours et représenter le salarié devant le tribunal du travail.

Pour conclure, depuis 2016, il n’est plus possible pour les employeurs de renvoyer des travailleurs pour cause d’inaptitude. En effet, les mesures de protection pour la sécurité de l’employé ont été renforcées. Pour lancer une procédure licenciement pour inaptitude, les entreprises doivent, dans un premier temps, faire tout leur possible pour trouver des solutions de réinsertion.

POINTS CLÉS À RETENIR

• L’inaptitude doit être reconnue par un médecin du travail.
• En cas d’inaptitude définitive, l’employeur peut licencier pour force majeure médicale, sans préavis ni indemnité.
• Avant tout licenciement, un trajet de réintégration doit être proposé par l’employeur, avec l’évaluation du médecin du travail.
• Le salarié a le droit de contester ce plan ou de refuser le poste adapté proposé.
• Si le salarié conteste l’avis du médecin-conseil, il peut introduire un recours auprès du tribunal du travail et bénéficier d’une allocation de chômage provisoire pendant la procédure.
• Pendant les 30 premiers jours d’incapacité, le salarié reçoit un salaire garanti.
• Après cette période, les indemnités sont versées par la mutuelle, en fonction du salaire et de la situation familiale.
• Une allocation de chômage peut être obtenue en cas de contestation de l’avis médical ou d’absence de proposition de réintégration, et elle peut être perçue temporairement durant le trajet de réintégration ou un recours judiciaire.
• Un avocat peut aider à contester les décisions, vérifier la procédure légale, négocier des indemnités, et représenter le salarié devant le tribunal.